Bonus stabilizzazione under 35: guida pratica
Hai in azienda un giovane assunto a termine e stai pensando di trasformare il suo contratto a tempo indeterminato? Nel 2026 puoi ottenere un esonero contributivo importante, ma soltanto se il rapporto, il lavoratore, la trasformazione e la situazione dell’impresa rispettano una serie di condizioni molto precise.
Il cosiddetto bonus stabilizzazione under 35 non è una somma pagata al dipendente e non è un incentivo per qualsiasi nuova assunzione. È uno sgravio riconosciuto al datore di lavoro privato che trasforma senza interruzioni uno specifico contratto a tempo determinato in un rapporto stabile.
La procedura INPS è operativa. Prima di promettere la trasformazione o di inserirla nelle comunicazioni obbligatorie, però, conviene controllare tutti i requisiti: un precedente rapporto a tempo indeterminato, un giorno di ritardo o un licenziamento effettuato nel periodo sbagliato possono far perdere il beneficio.
1) Che cos’è il bonus stabilizzazione under 35.
L’articolo 4 del decreto-legge 62/2026, convertito dalla legge 112/2026, riconosce ai datori di lavoro privati un esonero del 100 per cento dei contributi previdenziali a loro carico.
Il beneficio può durare al massimo ventiquattro mesi e incontra un tetto di 500 euro al mese per ciascun lavoratore stabilizzato. I premi e i contributi dovuti all’INAIL restano esclusi.
In termini teorici, il vantaggio può quindi arrivare a:
- 6.000 euro per dodici mesi;
- 12.000 euro per ventiquattro mesi.
Il valore effettivo può essere inferiore perché l’esonero copre soltanto i contributi datoriali concretamente dovuti e agevolabili. Il datore non riceve 500 euro in contanti: riduce i versamenti contributivi entro quel limite.
L’aliquota utilizzata per calcolare la futura pensione del lavoratore resta ferma. Lo sgravio alleggerisce il costo dell’impresa senza ridurre l’accredito pensionistico spettante al dipendente.
2) Quali contratti possono essere trasformati.
La finestra è stretta. Sono agevolate soltanto le trasformazioni effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026.
Il rapporto a termine deve inoltre:
- essere stato instaurato entro il 30 aprile 2026;
- avere, al momento della trasformazione, una durata complessiva non superiore a dodici mesi, comprese eventuali proroghe;
- diventare un rapporto a tempo indeterminato senza soluzione di continuità;
- riguardare personale non dirigenziale.
Non basta quindi assumere oggi un giovane direttamente a tempo indeterminato. Questo incentivo riguarda una trasformazione, non una nuova assunzione stabile. Non si applica neppure a un contratto a termine iniziato dopo il 30 aprile 2026 o già durato più di dodici mesi quando viene trasformato.
Per «senza soluzione di continuità» si intende che il rapporto stabile segue quello a termine senza una cessazione intermedia. Chi lascia scadere il contratto e riassume successivamente il lavoratore non realizza la trasformazione descritta dalla norma.
3) Quali requisiti deve avere il lavoratore.
Alla data della trasformazione il dipendente deve soddisfare due requisiti:
- non avere ancora compiuto trentacinque anni;
- non essere mai stato occupato a tempo indeterminato.
In pratica, il lavoratore può avere al massimo trentaquattro anni e 364 giorni. Conta l’età nel giorno in cui il contratto viene trasformato, non quella all’inizio del rapporto a termine o al momento della domanda.
Il secondo requisito richiede un controllo serio della storia lavorativa. Un precedente rapporto a tempo indeterminato ordinario impedisce l’accesso anche se è durato poco, se si è concluso durante il periodo di prova o se il lavoratore si è dimesso volontariamente.
La circolare INPS 3 luglio 2026, n. 72 precisa invece che non sono ostativi alcuni rapporti particolari pregressi, tra cui l’apprendistato non proseguito, il lavoro intermittente a tempo indeterminato e il lavoro domestico a tempo indeterminato.
È invece ostativo un precedente rapporto a tempo indeterminato a scopo di somministrazione. Non è prudente affidarsi soltanto a una dichiarazione verbale del giovane: il datore dovrebbe acquisire una dichiarazione scritta e svolgere le verifiche consentite prima di presentare l’istanza.
4) Quali rapporti sono esclusi.
La misura non si applica:
- al lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione;
- ai rapporti di lavoro domestico;
- ai contratti di apprendistato;
- al personale con qualifica dirigenziale;
- alla trasformazione di un rapporto di lavoro intermittente o a chiamata;
- alle nuove assunzioni a tempo indeterminato;
- alle semplici assunzioni a termine.
Sono invece ammesse le trasformazioni a tempo indeterminato e parziale. In questo caso il tetto mensile di 500 euro viene proporzionato alla percentuale di orario; la durata massima del beneficio resta ventiquattro mesi.
L’esonero può riguardare anche una trasformazione effettuata da un’agenzia di somministrazione, alle condizioni indicate dall’INPS. È una situazione tecnica che va controllata sul contratto tra agenzia, lavoratore e utilizzatore, perché la tipologia della missione assume rilievo.
5) Come si calcola l’esonero.
Il datore può non versare il 100 per cento dei contributi previdenziali agevolabili posti a suo carico, ma non oltre 500 euro per ogni mese di rapporto.
Per un rapporto a tempo pieno:
- se i contributi agevolabili del mese sono 390 euro, il beneficio è 390 euro;
- se i contributi agevolabili del mese sono 620 euro, il beneficio si ferma a 500 euro;
- se il rapporto è attivo soltanto per una parte del mese, il massimale viene calcolato su base giornaliera, secondo le istruzioni INPS.
La soglia giornaliera indicata dall’Istituto è di 16,12 euro. In caso di part-time, il massimale deve essere ulteriormente riproporzionato.
Restano fuori dallo sgravio i premi e contributi INAIL e le altre voci che, per la loro natura, non possono essere oggetto dell’esonero. Il calcolo non dovrebbe quindi essere fatto moltiplicando automaticamente 500 euro per ventiquattro: serve una simulazione contributiva basata su retribuzione, aliquota, orario e settore.
6) Serve un incremento occupazionale netto.
La trasformazione deve produrre un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori impiegati nei dodici mesi precedenti. È uno dei requisiti più insidiosi.
Il calcolo viene eseguito confrontando, mese per mese, il numero degli occupati con la media del periodo precedente. I lavoratori part-time sono ponderati in base all’orario. Devono essere considerate anche le diminuzioni verificatesi in società controllate, collegate o riconducibili allo stesso soggetto.
Trasformare un contratto a termine non aumenta necessariamente il numero delle persone già presenti in azienda. L’incremento può dipendere dall’andamento complessivo dell’organico, e deve essere mantenuto durante la fruizione. Non basta quindi osservare che un dipendente è passato da tempo determinato a indeterminato.
Alcune riduzioni di personale possono non incidere sul calcolo quando derivano, per esempio, da dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento, riduzione volontaria dell’orario o licenziamento per giusta causa. La classificazione del singolo evento va però verificata con chi gestisce il personale.
7) I licenziamenti che fanno perdere il beneficio.
Nei sei mesi precedenti la trasformazione, il datore non deve avere effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo né licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva.
Esiste poi un controllo successivo. Se nei sei mesi dopo la trasformazione viene licenziato per giustificato motivo oggettivo il lavoratore incentivato, oppure un altro lavoratore con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, l’esonero viene revocato e l’INPS recupera quanto già fruito.
La regola non vieta qualsiasi cessazione del rapporto. Dimissioni, scadenze di altri contratti, licenziamenti disciplinari e altre vicende hanno presupposti diversi. Prima di decidere una riduzione dell’organico durante il semestre protetto, però, occorre verificare l’effetto concreto sull’incentivo e sull’incremento occupazionale netto.
8) Le condizioni generali per avere lo sgravio.
Al bonus si applicano i principi generali dell’articolo 31 del decreto legislativo 150/2015. Non basta quindi soddisfare età e durata del contratto.
Il datore deve controllare, tra l’altro:
- la regolarità contributiva risultante dal DURC;
- l’assenza delle violazioni ostative previste dalla disciplina del lavoro e della sicurezza;
- il rispetto degli obblighi di legge e dei diritti di precedenza;
- l’assenza di sospensioni connesse a crisi o riorganizzazione che impediscano l’incentivo per la stessa professionalità e unità produttiva;
- il rispetto dei trattamenti economici e normativi stabiliti dai contratti collettivi applicabili;
- la tempestività delle comunicazioni obbligatorie.
Se la trasformazione attua un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva, l’incentivo può non spettare. Anche una comunicazione obbligatoria tardiva può comportare la perdita della quota relativa al periodo precedente l’invio.
È quindi un errore considerare l’accoglimento iniziale della domanda come una garanzia definitiva. L’INPS può effettuare controlli successivi e recuperare le somme utilizzate senza diritto.
9) Come si presenta la domanda.
La domanda non viene presentata dal giovane. Deve essere inviata dal datore di lavoro, direttamente o tramite un intermediario abilitato, attraverso il Portale delle Agevolazioni INPS, già conosciuto come DiResCo.
Il messaggio INPS 29 luglio 2026, n. 2518 ha reso disponibile il modulo «Incentivi decreto Lavoro 2026 – Articolo 4 – ESTA».
Nell’istanza devono essere inseriti, tra gli altri:
- i dati del datore e del lavoratore;
- gli estremi del rapporto a termine;
- la data della trasformazione già eseguita o programmata;
- l’eventuale percentuale di part-time;
- la retribuzione media mensile, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima;
- l’aliquota contributiva datoriale utilizzata per stimare il beneficio;
- le dichiarazioni richieste sul possesso dei requisiti.
Prima dell’invio conviene confrontare domanda, contratto, comunicazioni obbligatorie e archivio delle posizioni lavorative. Un dato incoerente può bloccare l’istanza o emergere in un controllo successivo.
10) Domanda prima o dopo la trasformazione.
La procedura ammette entrambe le possibilità.
Se la trasformazione è già stata effettuata, l’INPS verifica la disponibilità delle risorse, comunica l’accoglimento e determina l’importo riconosciuto.
Se la trasformazione non è ancora avvenuta, l’Istituto calcola il beneficio potenziale e accantona le risorse. Dopo l’accoglimento, il datore deve trasformare il rapporto e trasmettere la comunicazione obbligatoria entro dieci giorni. Il termine è perentorio.
Se i dieci giorni trascorrono inutilmente, l’accantonamento viene liberato. Il datore può presentare una nuova domanda, ma corre il rischio che nel frattempo le risorse siano terminate o non vi sia più il tempo per completare la trasformazione entro il 31 dicembre 2026.
La domanda preventiva offre quindi una tutela utile contro il rischio di trasformare il contratto contando su fondi non più disponibili. Non deve però essere inviata finché l’impresa non è davvero pronta a concludere l’operazione in pochi giorni.
11) Le risorse non sono illimitate.
Il beneficio è finanziato entro tetti annuali e l’INPS ne monitora l’utilizzo. Quando il limite risulta raggiunto, anche in via prospettica, l’Istituto non accoglie ulteriori richieste.
Non è prevista una graduatoria basata sulla qualità del progetto aziendale. In concreto conta la disponibilità finanziaria nel momento in cui la domanda viene esaminata. Rimandare senza motivo può quindi far perdere un incentivo pur in presenza di tutti gli altri requisiti.
Questo non giustifica una domanda frettolosa o non veritiera. Prima occorre completare la verifica; subito dopo, però, è ragionevole procedere senza attendere gli ultimi giorni della finestra.
12) Cumulabilità con altri vantaggi.
L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive riferiti allo stesso rapporto. Non puoi quindi sommare più sgravi sulla medesima contribuzione fino a ottenere un beneficio superiore a quanto dovuto.
È invece compatibile, senza riduzione, con la maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione per le nuove assunzioni prevista dai commi 399 e 400 dell’articolo 1 della legge 207/2024.
Compatibilità non significa applicazione automatica. Le due misure hanno requisiti e calcoli diversi. Il consulente deve verificare separatamente il diritto allo sgravio contributivo e alla maggiorazione fiscale, oltre agli eventuali limiti derivanti da altre agevolazioni utilizzate dall’impresa.
13) Che cosa può fare il giovane lavoratore.
Il lavoratore non può presentare personalmente la domanda e il bonus non gli attribuisce un diritto alla trasformazione. La decisione di rendere stabile il rapporto resta del datore, salvo che esista un diverso obbligo previsto dalla legge, dal contratto o da un accordo.
Il giovane può però segnalare all’azienda che il suo contratto potrebbe essere agevolabile e fornire tempestivamente le informazioni sulla propria storia lavorativa. Deve essere trasparente: nascondere un precedente rapporto a tempo indeterminato può esporre l’impresa al recupero dello sgravio e creare una seria contestazione nel rapporto di lavoro.
La trasformazione porta al dipendente il vantaggio principale di un contratto stabile, non 500 euro aggiuntivi in busta paga. Retribuzione, livello, mansioni e orario continuano a dipendere dal contratto individuale e collettivo applicato.
14) La checklist prima di procedere.
Prima di inviare la domanda, il datore dovrebbe avere verificato:
- che il contratto a termine sia iniziato entro il 30 aprile 2026;
- che alla trasformazione non superi dodici mesi complessivi;
- che la trasformazione avvenga tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 senza interruzioni;
- che il lavoratore non abbia compiuto trentacinque anni;
- che non abbia avuto rapporti a tempo indeterminato ostativi;
- che qualifica e tipologia contrattuale siano ammesse;
- che sussista l’incremento occupazionale netto;
- che non vi siano licenziamenti ostativi nei sei mesi precedenti;
- che DURC, contrattazione collettiva e obblighi di legge siano rispettati;
- che non venga applicato un altro esonero incompatibile;
- che i dati inseriti nel modulo ESTA corrispondano ai documenti;
- che l’azienda possa rispettare il termine di dieci giorni in caso di domanda preventiva.
Questo bonus può ridurre in modo concreto il costo di una stabilizzazione, ma non perdona controlli superficiali. La strategia migliore è far esaminare prima la posizione al consulente del lavoro e, quando vi sono dubbi sul contratto o sui vincoli, anche all’avvocato. Solo dopo si presenta la domanda e si formalizza la trasformazione nel modo corretto.
15) Passa all’azione.
Per il tuo appuntamento con me, chiama il numero 059 761926 e concorda il tuo primo incontro, anche a distanza.
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