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assegno di divorzio e Tfr

Salve, sono divorziata da due anni, e percepisco un assegno divorzile che mi viene corrisposto dal mio ex marito con cadenza mensile. Vorrei farle una domanda: vanto qualche diritto, io, sul suo Tfr, nel momento in cui lui si licenzierà? (Giuliana, via mail)

A questo proposito la legge 898/70 stabilisce che il coniuge nei cui confronti viene pronunciata sentenza di scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio ha diritto, se non passato a nuove nozze e in quanto sia titolare di assegno divorzile, ad una percentuale dell’indennità di fine rapporto percepita dall’altro coniuge all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, anche se l’indennità viene a maturare dopo la sentenza di divorzio. Tale percentuale è pari al 40% dell’indennità totale riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coiciso con il matrimonio.Tale richiesta non potrebbe essere avanzata nel caso in cui la corresponsione dell’assegno divorzile fosse avvenuta in un’unica soluzione.

Le ricordo, inoltre, che qualora, come nel suo caso, l’assegno venga versato mensilmente, il coniuge che lo riceve potrà, in caso di morte dell’ex coniuge, vedersi riconosciuto il diritto alla pensione di reversibilità o ad una quota di esso.

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Il precariato non è colpa della legge Biagi.

Leggo un post di Beppe Grillo in cui si parla del fenomeno del lavoro precario e senza tutele, iniziando con la dichiarazione per cui “La legge Biagi ha introdotto in Italia il precariato“.

Le osservazioni di Beppe sul fenomeno sono tutte condivisibili, ma va precisato che non è vero che è stata la legge Biagi a introdurre il precariato nel nostro Paese. La legge Biagi ha solo tentato di regolarlo, ma lo stesso era già presente nella forma, ancora più anarchica e selvaggia, del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, meglio conosciuto come co.co.co.

La verità, peraltro, è molto interessante perchè il co.co.co. è stato introdotto con un provvedimento del ministro del lavoro Tiziano Treu dell’allora governo Dini, un governo considerato “tecnico” che, in realtà, ha di fatto realizzato una delle rivoluzioni politiche più importanti del dopoguerra, privando larga parte della popolazione di garanzie che erano così fondamentali da essere state concesse durante lo stesso periodo fascista, come ad esempio le pensioni, ma anche i trattamenti di fine rapporto, le indennità di malattia ed infortunio e così via.

La legge Biagi il fenomeno del precariato, generato dal dilagare dei contratti del tipo co.co.co., lo ha solo trovato e ha cercato di regolamentarlo, prevedendo la necessità che questo tipo di rapporti prevedessero almeno un “progetto” e appunto fossero confinati nei ristretti ambiti per cui sono previsti, fornendo uno strumento alla magistratura per scoprire gli altarini su tutti quei rapporti chiamati formalmente co.co.pro ma che in realtà nascondono forme di lavoro subordinato puro e semplice.

Che poi il lavoratore sfruttato non riesca quasi mai a denunciare le situazioni che viene a subire, dipende dal fatto che le organizzazioni sindacali sono poco attive su questo versante, per usare un eufemismo, tollerando cose per le quali anche solo vent’anni fa sarebbe scoppiata una rivoluzione ed anche dalla situazione economica e dal buco che si è venuto a creare nel nostro ordinamento con l’introduzione del co.co.co che ha determinato un forte squilibrio di potere a favore dei datori di lavoro, che possono oggi come oggi rifiutarsi di assumere se non con questo tipo di contratto, ragione per cui al lavoratore restano poche alternative.

Che, poi, questa cosa sia stata introdotta da un governo considerato di “tecnici” che si sarebbe dovuto limitare all’ordinaria amministrazione e alla gestione dell’emergenza, mentre invece ha avuto la forza politica di buttare nel cesso più di un secolo di conquiste sindacali e di civilità la dice lunga sul funzionamento del nostro sistema politico, che è una vera e propria finta democrazia dove contano veramente solo i poteri forti attraverso il lobbismo e chissà quali altri meccanismi.

 

 

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le spese legali determinate dal giudice

Il giudice di appello in una causa del lavoro ha liquidato al legale gli onorari per il giudizio di primo grado e per quello di appello nella misura complessiva di euro 4.440. Premesso ciò si desidera conoscere se è corretta la ulteriore richiesta di euro 14.440 quale onorario da parte del legale che ha intascato gli importi degli onorari liquidati in sentenza di appello (Rossella, via mail).

In linea di principio, quando un giudice condanna una delle parti a rimborsare le spese legali subite dall’altra in una determinata misura, non determina anche il compenso spettante al legale delle parte vittoriosa. Il giudice stabilisce solo quale parte delle spese legali subite da una parte è giusto che l’altra rifonda, mentre il compenso spettante al legale viene determinato esclusivamente applicando le tariffe professionali vigenti all’attività compiuta.

Allo stato, non è pertanto possibile dare una risposta sulla congruità della parcella presentate, perchè non si conosce il numero e il tipo delle attività compiute dal legale nè il valore della causa che, nonostante sia stata giudicata dal magistrato del lavoro, può anche essere molto alto.

E’ comunque solo in base alle tariffe che va verificata la congruità del compenso richiesto e non in base al provvedimento del giudice che riguarda solo la ripartizione dell’onere delle spese tra le parti e non “liquida” invece gli onorari di avvocati, per la quale cosa, in caso di contestazione, sarà necessaria una causa a parte.

La consuetudine, in realtà, è spesso quella di farsi pagare dal cliente quasi sempre quello che viene previsto dal giudice, ma la cosa non è affatto obbligatoria e il legale ha sempre il diritto di richiedere quello che gli spetta a norma di tariffa. Naturalmente, per evitare qualsiasi problema di questo genere è opportuno stipulare un’assicurazione di tutela giudiziaria, che copre sempre e comunque l’eventuale differenza. Oppure sottoscrivere un regime tariffario diverso, come il forfettone.

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se il dipendente naviga su internet

Una recente vicenda di cronaca proveniente dagli USA, ci fornisce lo spunto per tornare ad affrontare un argomento di forte attualità anche in Italia. La notizia riguarda le vicissitudini di Toquir Choudri, un dipendente del Dipartimento dell’educazione di New York, “scovato” dai superiori a navigare in orario d’ufficio sul Web. Tale comportamento si sarebbe poi ripetuto nonostante i divieti imposti dai superiori. Infine, come accade sovente oltreoceano, la disputa si è protratta fino a giungere in Tribunale, dove un Giudice non troppo zelante con il dipendente avrebbe dato ragione proprio all’intrepido navigatore. La sentenza emessa stabilisce infatti che, per la natura dei siti internet visitati, ovverosia di informazione e di viaggio, la navigazione quotidiana di Toquir equivaleva alla lettura di un quotidiano qualsiasi, pratica quest’ultima tollerata in considerazione delle mansioni ricoperte dallo stesso all’interno del Dipartimento. In definitiva, nel caso concreto, la giustizia statunitense non ha considerato legittimo licenziare Toquir, il quale, al massimo, poteva unicamente essere rimproverato dai propri superiori.

Questa sentenza, in un eventuale caso italiano, sarebbe così permissiva? Anche gli italiani, infatti, si sono da tempo imbattuti in queste problematiche che, di recente, hanno visto pronunciarsi anche il Garante della privacy, con un provvedimento del 2 febbraio 2006 che non ha mancato di sollevare interesse. Nella sostanza, il Garante ha dato ragione ad un dipendente che, vistosi contestare una navigazione in internet non autorizzata, ha a sua volta contestato il comportamento del proprio datore di lavoro, a suo modo di vedere le cose “troppo invasivo”. Il Garante non ha infatti riconosciuto legittimo il comportamento dello stesso datore di lavoro che, in violazione dell’art. 145 del codice della privacy, avrebbe indagato sul contenuto dei siti internet visitatati dal proprio dipendente, spiegando infine, nella stessa pronuncia, che il datore di lavoro si sarebbe dovuto limitare ad accartere gli indebiti accessi e non anche dove era solito navigare l’incauto dipendente. Tali informazioni riguardano infatti la sfera personale di un individuo, per ciò stesso tutelata dalla legge. E’ doverosa tuttavia una precisazione. Nel caso deciso dal Garante, infatti, il dipendente non aveva nessuna necessità di accedere alla rete per svolgere le diverse mansioni a lui affidate. In altre parole, visionare da parte del datore di lavoro il contenuto dei siti internet visitati si è dimostrato un comportamento non solo lesivo della privacy del lavoratore, ma anche assolutamente superfluo per poterlo redarguire. Il dipendente non poteva infatti navigare durante le ore di lavoro indipendentemente dai siti visionati.

E se al contrario il dipendente in questione avesse avuto accesso alla rete, quale strumento per poter espletare una parte o la totalità del proprio lavoro? Come si sarebbe pronunciato ipoteticamente il Garante? In questo caso arriva in soccorso lo statuto dei lavoratori che, all’art. 4, stabilisce il divieto dei controlli a distanza degli stessi lavoratori. Divieto che risulta assoluto, in merito all’uso “di impianti adiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”, ma che può essere suparato nel caso in cui gli impianti e le apparecchiature di controllo siano richiesti da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza del lavoro. In questo secondo caso tuttavia tali impianti possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna.

Dalla lettura congiunta della norma da ultima citata e della pronuncia del Garante si possono trarre alcune conclusioni. Alla domanda se sia legittimo o meno che un datore di lavoro controlli gli accessi via internet dei propri dipendenti, dovremo dare necessiariamente una risposta articolata. Innanzitutto possiamo dire che un datore di lavoro può, in ogni caso, legittimamente compiere un’attività di monitoraggio degli accessi alla rete da parte dei propri dipendenti. Tuttavia, a seconda dei casi, questo controllo potrà essere più o meno approfondito. Se un ipotetico dipendente accede alla rete utilizzando un computer aziendale, senza che questo gli sia consentito o che gli risulti necessario per le specifiche mansioni ricoperte, per essere trovato in “fallo” dal datore di lavoro, sarà sufficiente dimostrare che lo stesso navigava in rete, e non anche in quali siti specifici navigava. Tale indagine si dimostrerebbe infatti non necessaria, oltre che lesiva del dritto alla privacy del dipendente.

Nel caso contrario, in cui al dipendente l’accesso alla rete sia consentito per ragioni di lavoro, si renderà necessario per il datore di lavoro consultare anche il contenuto specifico dei siti visitati, per verificare l’attinenza o meno di tali contenuti con le mansioni del dipendente oggetto di indagine e, di conseguenza, la sua eventuale infrazione. E’ evidente che in questo caso il controllo, per risultare efficace, si dovrà spingere necessariamente a monitorare “dati sensibili” del lavoratore in questione, come appunto i suoi gusti personali, eventuali gusti sessuali etc etc. Tuttavia, in ragione delle disposizioni contenute nello statuto dei lavoratori, lo stesso datore di lavoro, per iniziare la propria attività di indagine, dovrà preventivamente munirsi di un’autorizzazione concordata con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna, come dispone la legge.

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i diritti del videoterminalista

La disciplina a tutela dei lavoratori che svolgono la propria attività prevalentemente con l’uso di apparecchiature informatiche nasce – in tempi relativamente recenti – allo scopo di proteggere il dipendente da problemi di salute legati al decadimento della vista e potenzialmente in grado di degenerare in ben più gravi patologie.

La legge 29 dicembre 2000, n.422, recependo precisi obblighi comunitari, ha apportato una serie modifiche al decreto legislativo 19 settembre 1994, n.626 in tema di sicurezza e salute dei lavoratori addetti ad attrezzature munite di videoterminali. La piu’ importante innovazione riguarda il numero totale di ore che un addetto deve passare davanti allo schermo per ricadere nella qualifica di videoterminalista. Originariamente era considerato tale chi utilizzava queste attrezzature per almeno quattro ore consecutive giornaliere e per tutta la settimana lavorativa (dedotte le normali pause di lavoro stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale)

Secondo la nuova legge è videoterminalista colui che utilizza apparecchiature video in modo sistematico o abituale, per venti ore settimanali, anche con modalità che non prevedono l’uso continuativo degli stessi per il periodo di quattro ore consecutive considerato in precedenza .

Il lavoratore avrà comunque diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, (sempre con modalità stabilite dalla contrattazione collettiva ed aziendale), o, in mancanza, di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuata al videoterminale. Quest’ultima disposizione, calibrata in base alle comuni conoscenze scientifiche in materia, tiene conto dello sforzo visivo determinato dall’uso del videoterminale per un periodo sufficientemente lungo ma possono esistere contratti in grado di prevedere tempi più favorevoli al lavoratore.

In relazione ai principali obblighi del datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto ad aggiornare la valutazione del rischio provvedendo ad adeguare le misure di prevenzione e protezione della salute dei lavoratori e valutando i riflessi sull’organizzazione del lavoro. E’ previsto, a riguardo, l’obbligo di sorveglianza sanitaria del lavoratore. Quest’ultimo deve innanzitutto a sottoporsi ad accertamenti preventivi ai fini della valutazione della sua idoneità alla mansione specifica. Tali accertamenti comprendono esami clinici e biologici oltre a indagini diagnostiche mirate e ritenute necessarie dal medico competente. I lavoratori, nello specifico, prima di essere addetti all’attività prevista, devono essere sottoposti ad una visita medica per evidenziare eventuali malformazioni strutturali e ad un esame degli occhi e della vista. La nuova legge ha anche introdotto una serie di accertamenti periodici di controllo per verificare il mantenimento dei requisiti di idoneità. Si segnala, inoltre, l’elevazione dell’età per cui è previsto l’obbligo di visita di controllo, che passa da quarantacinque a cinquanta anni. La periodicità delle visite di controllo, fatti salvi i casi che richiedono una frequenza diversa stabilita dal medico competente, è biennale per i lavoratori classificati idonei con prescrizioni e per i lavoratori che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età e quinquennale negli altri casi.

Il datore di lavoro è anche tenuto a fornire un’adeguata informazione circa le modalità di svolgimento dell’attività e le adeguate protezioni degli occhi e della vista. Dovrà, inoltre, predisporre ambienti idonei allo svolgimento dell’attività secondo precisi criteri che riguardano, ad esempio l’illuminazione dell’ambiente di lavoro e la predisposizione di un’idonea postazione che consenta l’esecuzione delle mansioni evitando all’addetto problemi fisici dovuti ad una postura scorretta prolungata per un gran numero di ore di lavoro.

L’aggiornamento della valutazione del rischio va effettuata previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e con la collaborazione del medico competente e che la predisposizione del piano di formazione prevede il coinvolgimento degli organismi paritetici.

Occorre dire che l’attuale sviluppo tecnologico può rendere possibile una revisione della normativa. Questa disciplina, infatti, è stata ideata tenendo conto dell’allora basso livello tecnologico delle attrezzature informatiche utilizzate nella stragrande maggioranza dei luoghi di lavoro. Si parla, generalmente, di monitor da lavoro a tubo catodico a basso refresh (50-60 hz contro gli attuali 85-100), con alta emissione di radiazioni dovute alla mancanza di adeguate schermature e privi di tutti quegli accorgimenti utili a renderne la visione meno faticosa per l’addetto (filtri anti-riflesso o retro-illuminazione). La progressiva introduzione di schermi con tecnologia a cristalli liquidi o al plasma (priva dunque di emissioni di radiazioni) può consentire sicuramente un uso più tranquillo (e prolungato) di tali apparecchiature fermo restando, naturalmente, il sacrosanto diritto del lavoratore di poter usufruire delle giuste pause da un’attività sedentaria che rimane comunque fisicamente e mentalmente logorante.

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se il datore controlla il dipendente

Ho saputo che il Garante della privacy è di recente intervenuto sulla possibilità per il datore di lavoro di controllare la navigazione internet dei dipendenti, sostenendo che il datore non può farlo. Ma allora se il dipendente rimane tutto il giorno a navigare su internet? Come si può controllare, inoltre, che non visiti siti vietati dalla legge ad esempio pedopornografici?

In effetti, il Garante della privacy è intervenuto con un provvedimento in data 2.2.2006 relativamente ad un caso in cui il dipendente era stato monitorato nella sua navigazione internet, stabilendo che il datore non avrebbe potuto farlo e dando ragione quindi al dipendente. Questa pronuncia ha sollevato molta preoccupazione e qualche dubbio, anche perchè sembra porsi in contrasto con quanto stabilito dalla Magistratura, ad esempio, con riguardo alla possibilità del datore di poter accedere alla posta elettronica del dipendente, che è oramai pacifica, dal momento che la posta elettronica è uno strumento aziendale messo a disposizione del lavoratore solo ed esclusivamente per svolgere le sue mansioni.

In realtà, la pronuncia del Garante è fortemente influenzata da almeno un paio di circostanze fondamentali, ma particolari del caso concreto, tanto che non se ne può concludere su un piano più generale che il datore non possa mai in alcun caso monitorare la navigazione internet del dipendente. Anzi, tutto al contrario, dal provvedimento in questione si possono trarre utili elementi per capire se e come il datore può regolarsi effettivamente in questi casi.

La prima particolarità del caso deciso dal garante è che il lavoratore in questione non aveva alcun bisogno di accedere ad internet, se non assai sporadicamente, per svolgere le proprie mansioni. Si trattata dell’addetto al banco reception di una casa di cura, che dunque avrebbe dovuto gestire i rapporti con il pubblico, con la clientela, la consegna dei documenti e così via, un “mansionario” dove la navigazione internet trova posto minimo: si può pensare, ad esempio, ad una interrogazione delle pagine bianche per reperire il numero di telefono di un cliente o di un fornitore, ad esempio, attività che comporta un collegamento di pochi minuti al massimo al giorno. Per questo motivo, il Garante ha osservato che il datore, senza spingersi fino ad esaminare i contenuti della navigazione web, avrebbe potuto, per verificare la violazione dell’obbligo di svolgimento delle proprie mansioni da parte del lavoratore, limitarsi a documentare l’esistenza di collegamenti di lunga durata alla rete internet, che, indipendentemente dai contenuti, non sarebbero comunque stati giustificati.

In questo contesto, invece, il datore ha preferito monitorare con precisione l’attività compiuta su internet dal proprio dipendente, conservando copia della cache di tutti i siti visitati per un lungo periodo. Questa è la seconda circostanza particolare, ma fondamentale, del caso concreto. Il Garante ha, infatti, contestato al datore di aver ecceduto nel suo controllo. Non ha detto che non avrebbe potuto farlo, ha detto solo che è stato troppo esteso. L’art. 11 del Codice della privacy prevede che il trattamento avvenga in modo lecito e secondo correttezza, nel rispetto “dei principi di pertinenza e non eccedenza rispetto alle finalità perseguite”.

In conclusione, dunque, risulta possibile per il datore di lavoro monitorare l’attività internet del dipendente, purchè questo avvenga con misura, cioè nella misura strettamente necessaria a tutelare i suoi diritti di datore, senza spingersi sino a “mettere in piazza” i gusti, le tendenze, i problemi sanitari e tutte le altre circostanze personali che possono essere rivelate da una navigazione su internet. Quindi si può senz’altro monitorare innanzitutto se il dipendente si collega ad internet, quando invece ad esempio come nel caso in questione non dovrebbe farlo per l’espletamento delle sue mansioni, senza spingersi all’esame dei contenuti. Se invece le mansioni prevedono l’utilizzo continuo di internet, il datore può anche valutare i contenuti, purchè sia indicato nel codice aziendale e purchè il controllo sia fatto in modo contenuto nei limiti strettamente necessari per la valutazione dell’esecuzione delle mansioni oppure, a campione, per evitare che vengano visitati siti vietati dalla legge.

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utilizzo di videoterminali

Sono un lavoratore di una azienda di tlc. Molti colleghi, operanti in uffici, in reparti tecnici o gli stessi che operano a diretto contatto con il pubblico tendono a lamentarsi con una certa frequenza per problemi relativi all’affaticamento della vista unito ad arrossamento degli occhi dopo un certo periodo di lavoro al PC. Premesso che tutti osserviamo le pause di riposo previste dalla legge 626, ritengo che tale problema sia dovuto principalmente alla cattiva impostazione della frequenza di refresh del complesso scheda video/monitor, la quale secondo quanto sostengono gli esperti del settore non deve essere inferiore a 85 hz. In diversi casi, in quelli cioè in cui l’HW supporta queste prestazioni, il problema è stato risolto aggiornando tale parametro; sussistono comunque dei casi in cui l’obsolescenza delle macchine o il loro sottodimensionamento non prevedono l’utilizzo di tale frequenza ma di frequenze sensibilmente inferiori. Vorrei quindi conoscere se vi sia in tali situazioni una violazione relativamente ai dettami della legge 626 e se sia possibile porre rimedio chiedendo la sostituzione dei terminali obsoleti oppure una maggior frequenza dei tempi di riposo rispetto a quelli stabiliti dalla 626. Le sarei grato inoltre se volesse indicarmi ulteriori disposizioni di legge che tendano a venire incontro alla risoluzione del problema, visto e considerato che comunque la legge 626 non mi pare entri nello specifico di tutte le situazioni che si possono avere nel corso di tutte le attività lavorative. (anonimo, via mail)

La legge 626 ovviamente non si occupa di definire quale deve essere la frequenza di aggiornamento dei monitor (refresh rate), che è in sostanza la velocità con la quale lo schermo del computer viene appunto aggiornato in una certa unità di tempo. L’occhio umano, infatti, vede lo schermo come un qualcosa di statico, mentre invece lo stesso viene continuamente ricostruito pixel per pixel e riga per riga, in modo da dar conto dinamicamente dei cambiamenti. E’ una constatazione comune che frequenze di aggiornamento basso sia maggiormente affaticanti per l’occhio umano, ma sembra che tecnicamente ciò non sia sempre vero. Ad esempio, i monitor LCD pare siano progettati per funzionare ad una certe frequenza di aggiornamento, superata la quale l’immagine peggiora ed, insieme alla stessa, la vista dell’utente. Non esistono comunque disposizioni di legge o regolamentari che prevedono l’utilizzo di una frequenza minima di refresh dei monitor. Sul punto sono tuttavia sufficienti le disposizioni, non solo della legge 626 ma dell’intera legislazione specialistica sul lavoro, tra cui anche il celebre Statuto dei lavoratori, che riconoscono in campo al lavoratore il diritto alla salubrità dell’ambiente di lavoro e lo tutelano contro le malattie professionali. Per vedere se nel caso dei monitor si può invocare l’applicazione di queste norme, l’unica strada è quella di fare una consulenza medico legale con la quale si accerti che effettivamente l’utilizzo di schermi a bassa frequenza di aggiornamento può essere, sia quotidianamente che in proiezione sul lungo periodo, fonte di danno all’integrità psico fisica del lavoratore. Per vertenze di questo tipo, peraltro, che interessano un certo gruppo di persone e che comunque riguardano tematiche lavorative, è preferibile innanzitutto organizzarsi e formare un gruppo per la gestione del problema e ad ogni modo cercare di interessare e coinvolgere le organizzazioni sindacali, restando inteso che, in mancanza di sistemazione bonaria delle cose con la direzione aziendale, resterà sempre necessario rivolgersi ad un legale.

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obiettivo lavoro…?

Il giorno 25 giugno 2001, ho effettuato l’iscrizione a “Obiettivo lavoro”, un’azienda sita a Napoli, con lo scopo di offrire lavoro. Questo lavoro consisterebbe, secondo i gestori del sito, nel trascrivere indirizzi e imbucare depliant (http://www.obiettivo-lavoro.com). Dopo due giorni, mi è stato recapitato un pacco postale, come concordato, contenente il materiale per iniziare questo lavoro. Purtroppo, appena ho aperto il pacco, vedendo il materiale che mi era stato inviato, ho notato che nulla coincide con quello da loro detto nel sito Internet. Per iniziare questo lavoro part-time, ad esempio, bisogna versare una quota d’ingresso di 97.000 lire + spese postali rimborsabili dopo l’invio dei primi 500 depliant. Tuttavia, il rimborso delle spese avviene solo se si riesce a far aderire 100 persone a questa iniziativa. Inoltre, sempre sul loro sito, non si parla affatto di inserzioni gratuite di annunci per iniziare questo lavoro part-time. Ho provato a contattare telefonicamente l’azienda ma risponde sempre la segreteria telefonica che m’invita a consultare l’assistenza on-line. Chattando con le operatrici, mi dicono che loro forniscono solo informazioni di base e, a loro volta, m’invitano a contattare telefonicamente l’azienda. Riprovo, pertanto, a instaurare un contatto telefonico, ma purtroppo non riesco a parlare con nessuno perché risponde sempre la segreteria telefonica. Ho inviato un fax con la speranza che non venga subito cestinato senza che gli venga dato un riscontro. Secondo voi, è giusta questa attività messa in atto da queste aziende che promettono “guadagni facili”? Non è che si tratta di un classico imbroglio della “rete”? (Giuseppe Sacco, Napoli)

Si può cogliere subito l’occasione portata dal caso descritto dal lettore per premettere una cosa: la nuova economia altro non è, per non pochi aspetti, che la proiezione della vecchia, realizzata tramite il nuovo strumento offerto dalla rete anziché i mezzi di comunicazione tradizionali ma senza grandi differenze. In altri termini, chi non si è mai imbattuto, infatti, in un annuncio, sul classico periodico locale di inserzioni gratuite, che prometteva facili e comodi guadagni realizzando collanine al proprio domicilio? Peccato che poi, una volta ricevuto il kit di partenza, l’aderente dovesse versare immancabilmente una quota iniziale. Basta prendere in mano uno qualsiasi dei maggiori periodici cartacei di annunci gratuiti per trovare, ancora oggi, diversi annunci di questo tipo, aventi ad oggetto lavori o mansioni simili a quelle indicate dal lettore. Non si tratta quindi di un “classico imbroglio della rete”, ma al massimo di un imbroglio – o trucco che lo si voglia definire – classico e basta
Ad ogni modo, che cosa dice la legge sul punto? Si può dire che questi comportamenti siano delle vere e proprie truffe? Non proprio… in realtà le condizioni contrattuali sono solitamente abbastanza chiare, anche se vengono illustrate in due momenti successivi, appositamente tenuti separati. E’ solo estremamente improbabile che un aderente possa realizzare quanto previsto dalle condizioni contrattuali, ma non è, di solito, impossibile. La scelta spetta al consumatore che, se non è accorto, così come spesso succede, presta la propria adesione e il proprio denaro ad iniziative che evidentemente riescono a prosperare contando sul numero di persone disposte a credere e dare fiducia anche ad opportunità … improbabili come queste, salvo poi, una volta ricredutesi, abbandonare ogni proposito di richiedere la restituzione di quanto speso, vista l’esiguità della somma impiegata.
Questi fenomeni, le volte che sono state portati in Tribunale, non hanno condotto appunto a sentenze di condanna per truffa, ma di assoluzione, dove al massimo il Giudice si limitava a segnalare il fatto al Prefetto o al Questore per l’applicazione di una sanzione, di natura amministrativa, prevista dall’art. 121 del Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza, Regio Decreto 18 giugno 1931, per “ciarlataneria”, una figura di illecito amministrativo sotto la quale, secondo l’art. 231 del regolamento di attuazione, “si comprende ogni attività diretta a speculare sull’altrui credulità, o a sfruttare od alimentare l’altrui pregiudizio, come gli indovini, gli interpreti di sogni, i cartomanti, coloro che esercitano giochi di sortilegio, incantesimi, esorcismi, o millantano o affettano in pubblico grande valentìa nella propria arte o professione, o magnificano ricette o specifici, cui attribuiscono virtù straordinarie o miracolose.”.
Questa disposizione che – secondo il Tribunale Amministrativo Regionale dell’Umbria, chiamato a pronunciarsi circa un caso di cartomanzia, avrebbe addirittura la “finalità di tutela dei soggetti culturalmente più deboli” (sentenza 8 febbraio 1996, n. 61) – è però troppo vaga e generica ed è davvero assai discutibile perché lascia ampio margine di discrezionalità all’Amministrazione che è chiamata ad applicarla, tant’è vero che nei casi in cui le Questure hanno emesso dei provvedimenti di divieto di esercizio di una certa attività è spesso nato del contenzioso, che non ha avuto sempre esiti univoci, anzi.
I giuristi, in conclusione, con riguardo a questi casi dicono spesso che vigilantibus, non dormientibus, jura succurrunt: vuol dire, forse in modo un po’ cinico ma non meno vero, che bisogna stare con gli occhi bene aperti, altrimenti poi se si pecca, per primi, di estrema ingenuità è poi difficile farsi aiutare dalla legge.